Dok se čekaju daljnji pregovori s pojedinim državama oko nacrta Direktive o transparentnosti plaća koju je ovog proljeća izglasao Europski parlament, objavljeno je nekoliko istraživanja o posljedicama uvođenja takvih politika na razini pojedinih poduzeća. Ta istraživanja ukazuju na neke pozitivne posljedice mjera transparentnosti, ali i na ograničenja liberalnog okvira borbe za jednakost plaća u borbi za rodnu ravnopravnost. Podsjetimo, Direktiva o transparentnosti plaća osmišljena je sa ciljem ukidanja rodnih razlika u plaćama do kojih dolazi zbog diskriminacije unutar pojedinih organizacija ili zbog nepravednog vrednovanja određenih poslova unutar pojedinih poduzeća na kojima rade žene u odnosu na vrlo slična zanimanja po razini napora, vještina i truda a na kojima rade muškarci. Neke od mjera koje bi to trebale osigurati su uvođenje obaveze poslodavca da transparentno iznose podatke o plaćama i olakšaju njihovu usporedbu, obavezna izrada akcijskog plana za jednakost plaća i podrška sindikatima u pregovorima o razlikama u plaćama.
Poslodavci negoduju
Politiku transparentnosti plaća sve više uvode i pojedine kompanije u europskim državama i SAD-u, a istraživači prate njihove efekte. Istraživanje provedeno u Danskoj pokazalo je da transparentnost doista utječe na smanjenje rodnog jaza u plaćama, ali do toga ne dolazi zato što ženama zbog toga porastu plaće, već se smanjuje stopa rasta plaća muškaraca. Drugo istraživanje provedeno u SAD-u pokazalo je da politika transparentnosti ima neke druge pozitivne posljedice: u tim tvrtkama žene se češće zapošljavaju i češće dobivaju promaknuća. Osim toga, veća je šansa da će se zaposlenici (i žene i muškarci) zadržati u firmama koje provode politiku transparentnosti plaća, a transparentnost plaća također pomaže u privlačenju i zadržavanju novih zaposlenika/ica.
Predstavnici poslodavaca, naravno, negoduju na ideju Direktive o transparentnosti i imaju brojne prigovore na njezin nacrt. BusinessEurope, lobi kompanija koje posluju u EU, nezadovoljan je količinom dodatnog posla koji Direktiva stvara za poslodavce, a nacrt Direktive smatra previše detaljnim i preskriptivnim. Na suprotnoj strani su sindikati koji ga smatraju nedovoljno konkretnim, što poslodavcima omogućava da zaobiđu propisane dužnosti. Na primjer, sindikati su se pobunili kada su u jednoj verziji nacrta pravo sudjelovanja u pregovorima u cilju postizanja jednakosti plaća dobili „predstavnici radnika“, čime se obično zaobilaze sindikati jer poslodavci mogu namjestiti bilo koga na tu poziciju. Zbog toga ETUC (Europska sindikalna konfederacija) inzistira na tome da se u Direktivu unesu izričito sindikati. Također, poslodavci su u jednoj od verzija nacrta Direktive dobili moć da određuju koje poslove treba usporediti s kojima prilikom određivanja jednake plaće za rad iste vrijednosti, no u posljednjoj verziji ta je stavka promijenjena na način da će se o tome odlučivati u zajedničkim pregovorima sindikata i poslodavaca. Poslodavci također zahtijevaju da se Direktiva odnosi samo na poduzeća s više od 250 zaposlenih, uz argument da je trošak transparentnog izvještavanja o plaćama previsok za manje tvrtke. Politika transparentnosti u prvoj godini bi koštala poslodavce između 315 i 500 eura, ali to bi se u sljedećim godinama smanjilo na manje od 100 eura. Ukoliko takva verzija Direktive bude usvojena, većina radnika (dvije trećine) u EU će biti isključena iz propisanih mjera. To će značiti da će Direktiva imati najmanji utjecaj u onim državama u kojima je najpotrebnija, poput Estonije i Latvije u kojima su rodne razlike u plaćama najviše, ali samo petina radnika/ica radi u firmama s više od 250 zaposlenih.
I Jordan Peterson bi bolje
Direktiva o transparentnosti osmišljena je prije svega kao sredstvo borbe protiv tzv. rodnog jaza u plaćama, odnosno činjenice da žene u EU zarađuju u prosjeku 14% manje od muškaraca, a u tom pogledu njezini su učinci više nego upitni. Popularan koncept „rodnog jaza u plaćama“ često se predstavlja na način da se čini kao da je sve to rezultat direktne diskriminacije unutar pojedinih firmi, kroz formulacije tipa „za svaki euro koji zarade muškarci, žene zarade 86 centi“ ili “ako nešto ne poduzmemo, rodni jaz u plaćama nestat će tek za 170 godina“. Dakle, kad se diskriminacija iskorijeni, plaće će biti pravedne, odnosno ovisit će isključivo o pojedinačnom trudu. Međutim, takav rezon nema ništa za reći na to da su čitava pojedina zanimanja i sektori potplaćeni kada u njima većinski rade žene. Kao ni o tome da je velik dio rodnog jaza u plaćama, pa onda i mirovinama, rezultat činjenice da tržište rada nije prilagođeno roditeljima male djece, što u pravilu pogađa žene koje na sebe preuzimaju najveći dio tereta kućanskog i reproduktivnog rada. Institucijama su puna usta i izvještaji ukidanja rodnog jaza u plaćama i projekcija o dalekoj budućnosti – kao da bi se to ikada moglo dogoditi spontano – a pritom se zaobilazi problem neravnopravnosti u tzv. privatnoj sferi. Ono što frustrira je da tu neravnopravnost najčešće kao adut u raspravama izvlače upravo anti-feministički komentatori poput notornog Jordana Petersona – ali za njih to nije neravnopravnost, nego odraz prirodnog poretka u kojem žene na prvo mjesto stavljaju djecu i obitelj i normalno je da su im plaće manje u odnosu na njihove zaštitnike, macho muškarce kojima je poduzetnički duh urođen.
Zato Jordan Peterson nema razloga otići korak dalje i argumentirati da je za ukidanje rodnog jaza u plaćama potrebno osigurati javnu i dostupnu skrb o djeci i uvoditi politike koje će olakšati usklađivanje obiteljskih obaveza s poslom a da se pritom financijski ne zakine žene. Međutim, kad bi to htio, Peterson bi bio u boljoj poziciji da predloži takve politike od liberalnog inzistiranja na formalnoj jednakosti plaća za jednak rad, jer barem razumije kako rodni jaz u plaćama nastaje. Iako se mjeri poput Direktive o transparentnosti van konteksta nema što suštinski prigovoriti, njezin uspjeh u ukidanju rodnih razlika u plaćama može se mjeriti u decimalama.